在職場中管理員工、帶領團隊的角色，究竟是主管還是共體時艱的 coach？來聽聽遊戲公司 Supercell 的 CEO Ilkka Paananen 對於組織營運的核心價值觀，學習做一位與夥伴共同前進的領導者！
Supercell 是知名《部落衝突》、《皇室戰爭》等遊戲的開發公司，其 CEO Ilkka Paananen 出席了英國影藝及電影學院（BAFTA）發表了一場演講，分享到 Supercell 的公司文物化是如何形成的，以及他們為什麼在 6 年來僅推出了四款作品，整場演講共有三個重點分享給大家：
一. 立志當一位最沒有權力的 CEO
作為遊戲公司的 CEO，其實 Ilkka Paananen 在創業初期，是位非常崇尚「控制管理」原則的執行長，擅長以金字塔管理結構，明確定義公司各部門上下層級的交流方式，並在每項遊戲開發專案啟動時都要求要有詳細的市場調查報告、分析資料，他回憶起當時開會的狀況，每次都交給遊戲研發團隊非常冗長的報告，告訴他們怎樣設計遊戲才是消費者喜歡的、市場份額有多大、競爭對手有誰、營銷方式如何，而這樣的管理結構最終卻導致了嚴重的「官僚問題」。
Ilkka Paananen 發現公司不斷地在開會與做決策，而每當一個創意發想提出，就要不斷的重複分析、提案、審核、決策，最後往往陷入死循環，很多優秀的創意在中途就胎死腹中了；Ilkka Paananen 省思後發現，這並不適合遊戲創意的工作模式，因為這種模式是為了工業時代、工作重複性高的工廠而創造的，目的是要求工人避免出錯，因此需要逐層回報與嚴謹的管控，然而，這樣的作法與創意工作卻是完全相違背的。
一天，同事拿了一份簡報給 Ilkka Paananen 看，那是一間公司的招聘與文化簡介，他讀到這間公司的文化是「招聘適合的人才進來公司，並完全相信他們」，瞭解到一間公司不該像父母管教孩子那樣的「家庭式」管理風格，而該用「運動團隊」的方式。
出色的教練往往會給選手最大的自由度，鼓勵他們在球場上隨機應變，並排除一切會阻礙明星球員發展的因素，因此 Ilkka Paananen 決定把金字塔倒過來！他意識到真正的明星是那些「遊戲研發者」，而不是 CEO 與主管們，他的工作應該是確保這些一流的開發者擁有最佳的研發環境，去設計優秀遊戲作品，而不是阻礙他們的創意。
我做的越少，真正參與研發的人就擁有更多的自由，以產生越多的創意，很多非常棒的想法我往往都是公司裡最後一個知道的，因為我致力當一位『最沒有權力的 CEO』」
二. 小團隊組成大細胞，Supercell 的文化如何產生？
Ilkka Paananen 形容 Supercell 的工作模式是將優秀的人才組成數個小團隊，這些團隊自行思考、研發遊戲作品，每個人都是領導者，不需要管理階層指示，自己去想「做什麼事，是對公司最好的」，公司文化也就逐漸形成了；管理者與 CEO 的工作是招聘優秀的人才，並安排他們和適合的夥伴組成團隊，這些團隊就像一個一個細胞一樣，最後形成一個強大的公司，而這也是 Supercell 公司名稱的由來。
保持小團隊運作同時會帶來一項挑戰，成員們往往得在有限的資源下進行決策與研發，因此大家不得不專注在那些真正重要的事情上，學會對很多事情說不。舉例來說《皇室戰爭》這款遊戲雖然深受玩家喜愛，取得了巨大的成功，但它其實是十款研發項目中唯一留下來的作品，在研發過程中 Supercell 共淘汰了 9 個項目。
不過 Supercell 的公司文化也受到許多人質疑這是否為招聘的宣傳手段，其實 Supercell 的人數一直維持在 200 人左右，近一年來只招了 6 位新成員。因為這樣的小團隊，往往需要一個人同時負責很多項工作，Supercell 不傾向招聘人才卻只讓他負責一件事。每位進來的成員不管頭銜的高低，目標都只有一個：就是幫助研發團隊把遊戲做好。
三. 讓團隊決定命運，同時也容忍失敗
失敗的感覺很糟，團隊耗費 9 個月甚至一年研發的遊戲到最後被砍掉，當然會非常失落，Ilkka Paananen 舉了 Supercell 最近砍掉的知名項目《Smash Land》為例，這個遊戲甚至連他自己都認為一定會上市，成為公司的第五款大作，但是在最後一刻團隊成員開會時，問了自己：「如果接下來幾年我們要長期維持這個遊戲項目，會是這個嗎？還是我們想要再試試做點別的？」最終，團隊決定砍掉這個項目，挑戰更適合更好的；Ilkka Paananen 甚至是在旅行途中才收到這個消息，然而，他相當尊重開發團隊的決定。
Supercell 讓每個團隊決定自己作品的命運，也容忍他們失敗，甚至慶祝失敗。他們有個傳統，在每次項目失敗時都會開香檳慶祝！他們認為，從失敗中學習教訓是非常值得慶祝的事，如果過去一年公司都沒有經歷過失敗，那肯定是個災難。
自我修煉：當一個領導者，而不是管理者
瞭解 Supercell 的公司文化以及運作模式後，也許比起「管理」，Ilkka Paananen 的作法更趨近於「領導」。台灣人很常在自己擔任「主管」時顯得八面威風，無意識地將自己凌駕於團隊之上，這種作法層層疊加起來後，或許就像 Ilkka Paananen 早期所採用的「金字塔管理結構」。當人把自己放在「管理者」而不是「領導者」的位置時，公司便很有可能陷入工廠型思維，也難怪為什麼許多人常有著「工作好無趣，好想下班啊！」的呢喃。職場上的目標倘若是別人擬定給自己的，難免會衍生「有做就好、不要出錯就好」的觀念，這種做法在以前或許管用，然而生處競爭激烈的數位時代中，也許我們都應該更「進化」了。
領導沒有一定的準則與 SOP，然而 Supercell 的小團隊作戰形式仍然相當值得參考，當每個人組成小型的隊伍，成員們需要緊密協作、善用有限的資源，並且管理自己的「目標」而不是緊盯別人的「績效」，無形中「管理者」的角色就消失了！而 CEO 正是指標性的「領導者」，為團隊引領方向，確保每個人都有最好的環境，在適當的時機招聘與開除，去蕪存菁。
或許你也會傾向在這樣的團隊環境中工作，畢竟誰喜歡一直被別人盯著呢？未來幾年的工作模式與習慣也許會漸漸迎來轉變，各位職場工作者們，不妨趁這個轉型的機會，讓自己學習邁向成為「領導者」的角色吧！
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